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パワハラなのか、指導なのか?ーハラスメント研修ー

パワハラなのか指導なのか

パワハラなのか、指導なのか?

2022年4月から、パワハラ防止法が中小企業に義務化されることに伴い、驚くほどハラスメント事案のご相談が増えてきています。

昨日も今日も1件ずつ。
各企業、施行までに色々と準備を始めている様子です。
パワハラ事案じゃない=業務指導ということのようです。
お話を聴く限りでは、たしかにパワハラには該当しません。
が、訴える!!と、振り上げた拳を降せない様子…。

私も、前職で人事部長をしていましたので、ハラスメント系の相談を多く受けてきましたが、一言でパワハラといっても、内容やその行為によっては、ハラスメントではなく指導と判断されることがあります。

そもそも、仕事における指導時のポイントは、なんでしょうか。
指導をするくらいですから、何かしらのミスや修正すべき点があるということを前提とします。

  • 感情に左右されずに、期待水準と能力やスキルのギャップを伝える。
  • 相手の取った行動がどの程度望ましくないのか具体的に伝え相手に納得してもらう。
  • どのような行動をとるべきなのか納得できるように説明する。
  • 極力、人目に着く場所での叱咤は避ける。

これがパワハラの場合

  • 好き嫌いや憂さ晴らしといった、個人的な感情が優先されている。
  • フォローはなく、改善が見られない場合は、再度叱咤。
  • ほかのメンバーから見ても、叱咤の理由が理解できないもの。
  • 必要もないのに、人前で叱咤する。

今回の事案は、一つ一つ双方へのヒアリングを行い、どの部分で食い違いが生じてしまったのかを明らかにしていく必要があります。
パワハラに対する認識が低い場合「ハラスメントだ!」と訴えれば、それが通ると思い込んでいる人もいますが、それでは組織として、業務上の指導がしにくくなってしまいます。

何がハラスメントに該当する事由なのか。
正しい知識を職場全体で習得し、適切かつ具体的な取り組みとして防止策を講じることは、組織としてハラスメントに対する意識を高めていきます。

相談窓口の設置や、ハラスメントが生じた場合の再発防止策をどのように講じるべきか。
中小企業のハラスメント対応部署の方は、早めに整えておくことをお勧めします。

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