概要

業種

製造業

ご支援内容

人材開発

ソリューション手法

研修プログラム

研修名

チームビルディング研修 / 思考特性

お客様ご紹介

組織名

化学製品業界O社様

研修名：チームビルディング研修（管理職向け）

【研修内容】
◼ 組織に必要なコミュニケーション　　◼ 思考特性について　　◼ ビジョンと目的目標の関係　　◼ 演習
◼ リーダーとリーダーシップ　　◼ 時代の変化とマネジメントOSの変化

受講者の声

本研修は、一般職・管理職それぞれの立場に合わせて実施したチームビルディング研修のうち、管理職向けの内容です。
同じテーマでありながら視点を変えて設計しており、本ページでは管理職研修の振り返りをご紹介します。

• 　【本日の研修を踏まえて、今後のマネジメントで意識したいこと・印象に残ったキーワード】
• ① ビジョン・方向性に関する意識
• ・ビジョンを共有する重要さ
• ・依頼する業務の目的と最終的に求めるものを明確に伝え、理解できているか確認する
• ② 人材力・思考特性を踏まえた関わり方
• ・部下の人材力に寄り添った接し方
• ・思考特性

• 【現在の仕事における課題感や問題】
• ① 目標達成に向けた組織づくりの課題
• ・目標達成に向けて、イメージの醸成が不足していると感じている。
• ・社員のモチベーションの上げ方や、心理的安全性をどう高めるかが課題。
• ② 部下との信頼・任せ方の難しさ
• ・部下が信用できないと感じることがある（依頼したことが問題なくできるか不安、自分の把握不足もある）。
• ③ 組織構造・業務負荷の問題
• ・トップダウンが激しく、舞い込んでくる仕事に対して処理できる人がいない状況でも拒否できず、必然的に課長職の業務が増えている。

• 【研修内容の中で「これは試してみたい」と感じたもの】
• ① 思考特性を活かしたマネジメント
• ・思考特性の把握と活用
• ・思考特性によってコミュニケーション方法を変える。
• ・課内でグループワークを行い、特性を見てみたい。
• ② 目的共有と考える時間の確保
• ・目的を共有する。
• ・相手に考える時間を与える。

• 【その他のご意見・ご感想】
• ・ゲームを取り入れた研修は初めてだったので、研修もしている自分としては大変参考になった。
• ・ゲームを通じてチームの情報共有の問題点などを楽しく学べた。
• ・全体的に楽しく話を聞き、学ぶことができた。自覚していたものではあるが、自身の特性を考えて物事を進めるという考え方はとても勉強になった。
• ・まさにトップダウンの会社のため、社員のモチベーションがまったく上がらない状況。一度、今回の研修内容を試してみて、どうなるかみてみる。

• 〜受講者の声から見る研修の振り返り〜
• 今回の管理職向けチームビルディング研修では、ビジョンを言語化すること、目的を明確にして伝えること、そして「違いを前提に人を活かす」という視点を軸に、管理職としての関わり方を見つめ直す時間となりました。
• アンケートでは、研修内容について100％が「とても役立つ」と回答し、また「職場の空気やコミュニケーションについて新たな気づきがあったか」という問いにも、75％が大変満足、25％が満足と回答しています。内容の理解にとどまらず、現場に引き寄せて受け止められた研修であったことがうかがえます。
• 特に多く挙がったのは、「ビジョンを共有することの重要性」です。
• 業務を依頼する際には、単に指示を出すのではなく、その目的や最終的に求める状態を明確に伝え、理解できているかを確認することが重要であり、方向性が共有されていなければ人は自律的に動くことができないという理解が深まりました。
• 管理職として“何をやるか”以上に、“どこを目指すのか”を示すことの重みが、あらためて認識されたようです。
• 同企業にて実施した一般職向け研修では、「自分はどうチームに貢献できるか」「どのように主体的に関わるか」といった視点が多く挙がっていましたが、管理職では“方向性をどう示すか”に焦点が当たっていた点が印象的でした。同じチームビルディングでも、立場によって問いの向きが異なることが見えてきます。
• また、思考特性の理解は、管理職にとって“部下を見る視点”を広げる材料となりました。
• 人材力に寄り添った関わり方や、一律ではなく特性に応じてコミュニケーションを工夫すること、そして相手に考える時間を与える姿勢など、違いを前提にしたマネジメントの必要性が共有されました。
• こうした関わり方が、心理的安全性や主体性の醸成につながると実感しているようです。
• 「課内で特性を共有してみたい」という声もあり、学びを組織運営へ展開しようとする意欲もうかがえました。
• 一般職では「合わないと感じていた相手を特性の違いとして捉え直せた」という気づきが多く見られましたが、管理職ではその一歩先で、「違いをどう活かすか」「どう任せるか」という育成視点へと広がっていた点が特徴的でした。
• 体験型ゲームを通じては、情報共有の難しさや、立場による視点の違いが可視化されました。
• 楽しく学びながらも、日常のマネジメントに直結する課題を実感する機会となり、研修を実施する立場としても参考になったという声が寄せられています。
• 一方で、現場の課題も率直に挙げられました。
• 目標達成に向けたイメージの浸透不足やモチベーションの向上、部下への任せ方への不安、さらにはトップダウン型の組織構造の中で増大する管理職業務など、構造的な難しさも抱えています。
• 一般職側からは「言われた仕事をこなしている感覚がある」という声もありましたが、その背景には、管理職側の業務過多や任せきれない葛藤も影響しているのかもしれません。双方がそれぞれの立場で難しさを抱えていることが、アンケートから浮かび上がっています。
• だからこそ、組織の仕組みだけに目を向けるのではなく、「自分の関わり方をどう変えるか」「どこから整えていくか」という視点の重要性が、あらためて浮き彫りになりました。
• 今回の研修は、チームビルディングを理論として理解するだけでなく、管理職としてどのようにビジョンを示し、違いを活かしながら人を育てていくのかを具体的に考える時間でした。
• 研修内では、「ビジョンを明確にする」「違いを活かす」という意識が共有されており、今回の一般職研修で見られた「主体的に関わりたい」という声と重なります。
• 立場は異なっても、互いの理解と歩み寄りが、組織全体の変化を後押ししていくはずです。
• 一人ひとりの特性を活かす視点、目的を共有する姿勢、そして任せるための対話。こうした小さな変化の積み重ねが、組織の空気を少しずつ変えていきます。
• 今回の学びが、管理職自身のマネジメントの質の向上につながり、チーム全体の自律性と協働性を高める一歩となることを期待しています。