10月1日、カスハラ・求職者等へのセクハラ防止が義務化ー「制度を整える」だけで終わらせない、現場で行動につなげるハラスメント教育ー
- 株式会社ベアラボ（所在地：東京都新宿区、代表取締役：滝井順子）は、企業向けにコンプライアンス・ハラスメント研修を提供し、法改正や社会環境の変化を伝えるだけでなく、具体的な事例や体験型ワークを取り入れ、「自分だったらどう判断するか」を考える参加型の研修を行っています。
- 2026年10月1日から、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が、新たに事業主の義務となります。2025年6月に改正法が公布され、2026年2月にはそれぞれの防止指針も公布されました。
- 企業には、方針の明確化や周知・啓発、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応など、改正法や指針に沿った体制づくりが求められます。
- 一方、制度や相談窓口を整えるだけで、現場で働く一人ひとりが迷わず行動できるとは限りません。
- カスハラであれば、正当なクレームとの違いをどう捉えるのか、どこまで自分で対応し、いつ上司や会社につなぐのか。求職者等へのセクシュアルハラスメントであれば、面接やインターンシップではどのような言動に注意するのか、採用担当者以外の社員にも何を伝えておく必要があるのか。
- 法改正の内容を「知る」ことから、具体的な場面で「考える」、そして適切な「行動」につなげることへ。
- ベアラボでは、今回の法改正を制度整備だけの問題として捉えるのではなく、現場で働く一人ひとりへの教育まで含めて考えることが重要だと考えています。
- ■10月1日から変わる、2つのハラスメント対策
- 今回の法改正では、カスハラと求職者等に対するセクシュアルハラスメントという、異なる場面で起こり得る2つのハラスメントについて、新たな防止措置が事業主に求められます。
- 【カスタマーハラスメント対策】
- 厚生労働省では、職場におけるカスハラについて、次の3つの要素をすべて満たすものとしています。
- ・顧客等の言動であること
- ・業務の性質その他の事情に照らして、社会通念上許容される範囲を超えたものであること
- ・労働者の就業環境が害されること
- また、顧客等からの苦情のすべてがカスハラに該当するわけではないことも厚生労働省から明示されています。客観的に見て社会通念上許容される範囲で行われたものは、正当な申入れとしてカスハラには該当しません。
- 事業主には、カスハラに毅然と対応し労働者を保護する方針の明確化・周知、相談体制の整備、発生した場合の迅速かつ適切な対応、再発防止などの措置が求められます。
- 従業員を守る仕組みをつくると同時に、正当なクレームまで「カスハラ」と捉えてしまわないための理解も必要になります。
- 【求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策】
- 同じく10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置も事業主の義務となります。
- 対象となる「求職者等」は、採用への応募者だけではありません。例えば、次のような人も対象に含まれます。
- ・就職説明会への参加者
- ・インターンシップへの参加者
- ・OB・OG訪問を行う人
- ・教育実習・看護実習などに参加する人
- 厚生労働省では、採用面接、インターンシップ、教育実習、OB・OG訪問なども対象となることを明示しています。
- 事業主には、求職者等へのセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨や、行為者には厳正に対処する旨の方針を明確にし、労働者へ周知・啓発することが求められます。
- また、面談の時間や場所、実施体制、やり取りに使用するSNSの種類など、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確にし、労働者だけでなく求職者等にも周知すること、さらに求職者等が利用できる相談窓口を定め、周知することが求められます。
- つまり、採用担当者だけでなく、面接官やインターンシップの受け入れ担当者、OB・OG訪問などで求職者と接点を持つ社員も、自分に関係する問題として理解しておく必要があります。
- このように、今回の法改正では、企業として講じるべき措置が具体的に示されています。
- 一方で、制度や相談窓口を整えるだけで、現場で働く一人ひとりが実際の場面で迷わず判断・行動できるとは限りません。
- ベアラボが実施したコンプライアンス・ハラスメント研修でも、「人によって感じ方や受け取り方が異なるため、どこまでがハラスメントなのか判断が難しい」といった声や、実際にハラスメントが起きた際の会社の対応や相談方法を知りたいという意見が見られました。
- だからこそ、法改正の内容を周知するだけでなく、具体的な場面を通して「自分だったらどう判断し、どう行動するか」まで考える教育が必要です。
- ■カスハラ対策―「何でもカスハラ」にしないために、判断と対応を学ぶ
- カスハラ対策では、従業員を守ることと同時に、正当な意見や要望とカスハラを適切に捉える視点が必要です。
- そのため、研修ではカスハラの定義を説明するだけではなく、例えば次のような場面について考えていきます。
- ・このケースはカスハラに当たるのか
- ・正当なクレームとの違いはどこにあるのか
- ・どこまで自分で対応するのか
- ・どの段階で上司や会社に相談・報告するのか
- また、カスハラ対策は「自社の従業員を被害から守る」という視点だけではありません。
- 改正後の労働施策総合推進法では、事業主の責務として、カスハラ問題に対する労働者の関心と理解を深めるとともに、自社の労働者が他の事業主が雇用する労働者に対する言動にも必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮を行うよう努めることが定められています。
- これは、カスハラ防止のために事業主が必ず講じなければならない雇用管理上の措置とは別に、事業主の責務として定められた努力義務です。厚生労働省の指針でも、取引先など他の事業主が雇用する労働者に対してカスハラを行ってはならない旨の方針を併せて示すことが望ましいとされています。
- つまり、
- 「カスハラを受けたとき、どうするか」だけではなく、「自分自身が行為者にならないために、どうするか」。
- 双方の視点を持つことが、これからのカスハラ教育には必要です。
- ■求職者等へのセクハラ対策―「採用担当者だけ」の教育にしない
- 求職者等へのセクシュアルハラスメントについても、禁止される言動を伝えるだけでは、実際の行動につながりにくい場合があります。
- 採用活動では、面接、説明会、インターンシップ、OB・OG訪問など、さまざまな場面で社員と求職者等との接点が生まれます。
- 研修では、例えば次のような具体的な場面に置き換えて考えることができます。
- ・面接で、どこまでプライベートなことを聞いてよいのか
- ・親しみを持って接した言動が、相手にとって負担になっていないか
- ・求職者とのSNSでのやり取りでは、どのようなことに注意するのか
- ・OB・OG訪問など、採用担当者が直接同席しない場面ではどうするのか
- 厚生労働省の指針では、面接中に性的な事実に関する質問をすること、求職者等に性的な関係を求めること、インターンシップ中に執拗に私的な食事に誘うことなどが、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの例として示されています。
- また、事業主の責務として、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントへの労働者の関心と理解を深め、求職者等に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮を行うよう努めることも定められています。
- 採用担当者だけにルールを周知するのではなく、求職者等と接点を持つ可能性のある社員まで含めて、どのような場面にリスクがあるのか、自分はどう行動すべきなのかを考えておくことが重要です。
- ■「知る」だけではなく、「考える」「行動する」まで。ベアラボのハラスメント教育
- ベアラボでは、法改正に対応する研修であっても、法律や制度の説明だけで終わらせないことを大切にしています。
- ①「知る」―まず、今のルールを正しく理解する
- 法改正によって何が変わったのか、どのような行為や場面に注意が必要なのか、企業や働く人には何が求められているのか。
- まずは、最新の法律や社会環境を踏まえた基本的な知識を共有します。
- ②「考える」―具体例や体験型ワークを通して、自分の仕事に置き換える
- 次に、実際の職場で起こり得る身近な事例や体験型ワークを取り入れ、受講者自身が考え、判断する機会をつくります。
- ・自分だったらどう判断するか
- ・なぜその対応が必要なのか
- ・別の立場から見たらどう捉えられるのか
- 一方的に説明を聞くだけではなく、実際に考え、ときには受講者同士で意見を交わしながら、知識を自分の仕事で起こり得る場面に置き換えていくことを重視しています。
- 受講者からも、具体的な事例があることで身近な問題として捉えやすく、理解しやすかったという声が見られています。
- ③「行動する」―迷ったときに、一人で判断しない
- ハラスメントやコンプライアンスに関するすべてのケースについて、一人で正解を出せるようになることが研修の目的ではありません。
- 判断に迷ったときに自己判断で進めず、上司や周囲、相談窓口へ相談・報告することも重要な行動です。
- 実際に研修後、「今後判断に迷ったときにどのような行動を心掛けるか」を尋ねたところ、上司への相談や、周囲と確認・共有しながら判断するといった回答が多く見られました。
- 「知る」→「考える」→「行動する」。
- 法改正を知識として伝えるだけでなく、実際の職場での判断や行動につなげることが、ベアラボがハラスメント教育で大切にしている考え方です。
- ■法改正は、「研修を1回実施して終わり」ではない
- 今回の法改正は、企業がハラスメント対策を改めて見直す一つのきっかけになります。
- 一方、法律だけでなく、ハラスメントを取り巻く社会の認識や働く人の価値観も変化していきます。
- 研修の受講者からも、昔の常識が今では通用しないことを改めて認識した、新しい情報や変更点を継続して知る機会が必要といった声が見られています。
- 制度や相談体制を整えること。
- その内容を社員へ周知すること。
- そして、具体的な事例や体験型ワークを通して繰り返し考え、迷ったときに相談・報告できる状態をつくること。
- 法改正への対応を「制度」で終わらせず、「現場での行動」までつなげていくことが重要です。
- ベアラボでは今後も、法改正や社会環境の変化を踏まえながら、企業ごとの職場や受講者に合わせた具体的な事例や体験型ワークを取り入れ、受講者自身が考え、判断する研修を通して、現場での判断・行動につながるコンプライアンス・ハラスメント教育を支援してまいります。