概要

業種

物流業

ご支援内容

人材開発

ソリューション手法

研修プログラム

研修名

管理者研修 / 評価者研修

お客様ご紹介

組織名

物流・倉庫業界S社様

お客様の声

評価方法にはさまざまな種類があることを知り、自分自身の評価の傾向や心構えを見直すきっかけになりました。また、面談の事前準備やフィードバックの重要性を学ぶ一方で、相手の話を引き出すことや、感情に左右されずに評価することの難しさも感じました。

• 【研修での気づき】
• ① 評価方法・評価者としての心構え
• ・評価の方法が複数あることを知らなかった。目標シートの形式以外にも評価方法があり、目標シートに対するフィードバックがあることを知った。
• ・評価への心構えについて学んだ。
• ・中心化傾向や論理的誤差は、自分にも大いに当てはまると感じた。
• ・新しい発見があった。
• ② 面談の進め方・事前準備
• ・面談時の進め方に迷っていたので、勉強になった。事前準備の重要性も分かった。
• ・面談の流れにはいろいろあることに気づいた。
• ・面談の経験がないので、参考になった。
• ③ コミュニケーション・フィードバック
• ・フィードバックの重要性や、評価者と被評価者のコミュニケーションの大切さを感じた。
• ・面談をする機会があまりないため、相手に話してもらうことや、話を聞くことが難しく感じた。
• ・パートさんに対してはできていることも、部下に対しては十分にできていないと感じた。
• ・コーチングにおける話の進め方の難しさを感じた。

• 【運用現場の評価や面談において、本来あるべき姿と現実のギャップ】
• ① 評価基準・公平性に関する課題
• ・評価内容によっては相対評価になっている点がある。面談については、まあまあできていると思う。
• ・判定をうまく見せられると評価が上がることがあり、人の感情にも左右される。
• ・人としての感情が出てしまうことがある。本来なら感情を押し殺して評価面談をしなくてはいけないと思う。
• ・目標設定から考える必要がある。
• ② 面談の進め方・時間の確保
• ・パートさんが多いため、面談に時間がかかる。
• ・話すことが「ない」という人は、「特にありません」で面談がすぐに終わってしまう。
• ・面談シートの記録を明確に残す。
• ・面談におけるNGワードの重要性を感じた。
• ・お互いの認識が合っていないことがある。
• ③ 現状の評価・面談に対する認識
• ・30人以上のパートさんがいる現場だが、評価のギャップはないと思う。期間・基準・項目などを明確にし、複数の社員で評価できている。
• ・面談については、そこまでギャップを感じなかった。

• 【これまでの講義内容を仕事に活かせたことや、考え方・意識の変化】
• ① コミュニケーション・相手への関わり方
• ・人の話を聞く比率が増え、相手の話をよく聞くことを意識するようになった。
• ・パートさんの話を傾聴し、コーチングとティーチングを使い分けるようにしている。
• ・コミュニケーションを取りながら仕事をするようになり、視野が広くなったと感じている。また、感情的にならないようになった。
• ② 意識の変化・日常業務での実践
• ・これまでの研修で学んだことが頭に浮かぶようになり、業務中にふと思い出した際には活かすようになった。
• ・何かをするときに、学んだことを意識するようになった。
• ・知識を持っていても、実行しないと変わらないと感じた。
• ・意識の変化はあるが、実際の現場に直面すると、なかなか活かせていない。
• ・講義内容を振り返り、今後の仕事に活かしていきたい。
• ③ 他の受講者への理解
• ・特に大きな変化はないが、一緒に研修を受けている他の社員の考え方や特性を知る機会になっている。

• 【その他のご意見・ご要望】
• ・ありがとうございました。

• ～受講者の声から見る研修の振り返り～
• 今回の研修では、現場管理者を対象に、評価者としての心構えや評価方法、面談の進め方について学びました。評価の公平性やフィードバックの重要性を確認するとともに、相手の考えを引き出し、今後の成長につなげるための関わり方について考えていただきました。
• 受講者からは、中心化傾向や論理的誤差など、評価に影響する心理的な偏りについて、自分にも当てはまるという気づきが挙げられました。日頃の印象や感情に左右されやすい評価だからこそ、自分自身の判断の傾向を理解し、事実や行動に基づいて、できるだけ客観的に判断する姿勢が求められます。
• また、面談については、事前準備やフィードバックの重要性に加え、相手に話してもらうことの難しさも挙げられました。「特にありません」で会話が終わってしまうケースや、評価者と被評価者の認識が合っていないといった課題に対しても、面談の目的を改めて考える必要があります。面談は評価結果を伝えるだけでなく、相手の考えや状況を理解し、今後の成長や行動につなげるための場でもあります。相手が話さないことを課題とするだけでなく、評価者自身の問いかけや関わり方にも改善の余地がないか、振り返ることが重要です。
• 一方で、現場の評価・面談については、大きなギャップを感じていないという回答も見られました。評価基準や項目を明確にし、複数の社員で評価するなど、仕組みが整っている現場もあります。しかし、仕組みがあることと、それが本来の目的に沿って十分に機能していることは、必ずしも同じではありません。現状に大きな問題を感じていないからこそ、本当に改善すべき点はないのか、評価や面談が形式的なものになっていないかを問い直す必要があります。管理者には、目の前の業務をこなすだけでなく、現状を客観的に捉え、課題を見つける視点も求められます。
• また、研修中には、評価を受ける側の心構えについて質問が出る場面もありました。評価を受ける立場を理解することも大切ですが、管理者としてまず考えるべきは、自分がどのような人材を育てたいのか、何を評価し、どのような行動を促したいのかということです。評価を上げてもらうための方法に目を向けるだけでなく、評価する立場としての役割と責任を認識し、メンバーの成長にどう関わるかを考える姿勢が求められます。
• さらに、これまでの講義を振り返ると、人の話を聴く機会が増えた、感情的にならないようになったなど、日常業務での変化も挙げられました。一方で、学んだことを現場で十分に活かせていないという声もありました。これまでさまざまなテーマを学んできたことを考えると、気づきや意識の変化だけでなく、具体的に何を実践し、どのような成果や課題が見えてきたのかまで振り返ることが求められます。学びを自分自身の行動と結びつけられなければ、研修を重ねること自体が目的になってしまいかねません。
• 研修は、知識や方法を教わるだけの場ではありません。学んだことを自分の仕事にどう活かすかを考え、実際に行動することが重要です。特に管理者には、与えられた課題に対応するだけでなく、自ら問題を見つけ、改善に向けて行動する主体性が求められます。研修を受けたことに満足するのではなく、その後の行動をどれだけ変えられるか。今回の学びを、評価・面談の進め方だけでなく、管理者としての役割や責任を改めて見つめ直す機会とし、メンバーの成長と現場の改善につなげていただきたいと考えています。