概要

業種

電気・ガス・熱供給・水道業

ご支援内容

人材開発

ソリューション手法

研修プログラム

研修名

管理職研修 / 評価者研修 / 目標設定研修

お客様ご紹介

組織名

エネルギー業界O社様

【研修名】
管理職研修　目標設定研修
【研修カリキュラム】
期待値と実態の乖離／自分の役割とは／部下とのコミュニケーション／フォロワーシップ／チームビルディング／業績目標の設定／チャレンジ目標の設定／期首面談とは／演習／目標シートをつくろう／評価とは／評価者の心構え

【研修名】
管理職研修　評価・面談研修
【研修カリキュラム】
評価／評価方法～定性評価～／評価方法～業績評価～／評価方法～チャレンジ目標～／評価者の心構え／演習1・2／フィードバック面談／フィードバック時の注意点／フィードバックQ&A／演習3

受講者の声

• 【今回の研修を通じて、ご自身の課題や考え方のクセとして気づいたこと】
• ① 自身の考え方・思考のクセ
• ・固定観念が強いと感じたので、相手を受け入れることの重要性。
• ・思考特性がAだからなのか、結論から求めてしまいがち。部下と話をするときも、自分が一方的に話し、答えを出すシーンが多いと思った。
• ・自分型が強く、過去の成功体験を相手に押し付けてしまう傾向があるので、本人とゴールを一緒に探す意識が必要だと感じた。
• ・周りをあまり気にしない。
• ・すべてをトップダウンで考えることがあるので、ボトムアップを考えないといけない。
• ② コミュニケーション・傾聴
• ・相手に対して一方的に話していると思った。もう少し相手の質問や意見を聞くことをしなければいけない。
• ・一方的に話をするのではなく、一つひとつ相手の反応を見ながら伝えることが大切だと感じた。
• ・しっかりと傾聴する。
• ・相手に寄り添う（フォローする）。
• ③ 評価・面談
• ・評価の判断が甘めだと感じた。
• ・自分の評価が甘いところがあると気づいた。
• ・現状、面談の機会を設けられていないことが課題。部下はもっとこちらに伝えたいことがあるけど、言えないことも多いのかと思った。
• ④ 今後の学び・自己成長
• ・すべてができていないので、すべてが課題だと思う。再度資料を見直す。
• ・管理職研修を受けたことがなく、今回説明を聞き、全部理解したとは思わないが、テキストを見ながら理解したいと思う。

• 【今回の研修を踏まえ、現場で人材育成や評価・面談を行ううえで課題に感じていることや改善したいこと】
• ① 評価の公平性・評価基準
• ・感情を少なくする。
• ・色眼鏡を外す。
• ・事実をしっかりと把握する。
• ・正確に評価軸を知る必要がある。
• ・職位に応じた評価を行う。
• ・評価基準をいかに理解して、伝えるか、それをどのように改善したら良いのかの伝え方が難しい。
• ・評価などの課題がある。
• ② 面談・コミュニケーション
• ・傾聴すること。部下の考えや思いを引き出すための問いや間をつくる。
• ・相手に分かりやすい言葉で話す。
• ・細かく内容を伝えることを意識する。
• ・前向きに受け止めて取り組んでいただける方との面談は進めやすいが、後ろ向き・否定的な部下との進め方は難しい。なかなか解決できない不満も多く、継続的に取り組めていない。
• ③ 面談の仕組みづくり・準備
• ・面談前の準備。
• ・日々の行動記録。
• ・評価面談に限らず定例的に部下との対話の時間を持ちたいと思っているが、なかなか時間が作れない。時間を作る努力が必要だと感じた。
• ・1on1の取り組み時間を決めていないので、毎月予定を入れていく。
• ④ 組織運営
• ・属人化。
• ・上長のマネジメント不足による組織不良。

• 【今回の研修を踏まえ、今後実践・試してみたいことや明日から意識して取り組みたいこと】
• ① 1on1・対話の実践
• ・1on1を実践して、より部下のことを理解し、評価や課題改善に活かしたい。
• ・1on1を定期的に実践する。
• ・まずは継続的な面談を実施していかなければならない。
• ・1on1に限らず少しでも部下に声をかけ、対話すること。時間がなければ日誌にコメントするなど、各自と毎日少しでも接点を持てるように心掛けたい。
• ・対話量を増やす。
• ② 評価・人材育成
• ・部下の行動をよく見る。
• ・行動記録を残す。
• ・評価のコメントを控えておく。
• ・面談に役立てたい。
• ③ 役割・評価の理解
• ・役割の再確認（一般・主任・係長・課長）。
• ④ 研修内容の実践
• ・研修で学んだ通りのことを実践する。

• 【その他のご意見・ご要望】
• ・個人を尊重しながら成長を促すにはセッションの回数かなと思った。
• ・大変参考になりました。
• ・楽しく受講させていただきました。ありがとうございます。
• ・分かりやすくて、楽しく学べました。
• ・分かりやすかったです。ありがとうございました。

• ～受講者の声から見る研修の振り返り～
• 今回の研修では、今後本格的に人事評価を運用していく管理職の皆さまを対象に、目標設定から評価、面談までを一連の流れとして学ぶ2日間の研修を実施しました。
• 1日目は、管理職に求められる役割や目標設定、期首面談について学び、実際に目標シートを作成する演習を行いました。2日目は、評価の考え方や評価者としての心構え、フィードバック面談について学び、模擬評価や面談演習に取り組んでいただきました。
• 評価制度は、評価シートの記入方法や点数の付け方を理解するだけで運用できるものではありません。目標設定から日々の関わり、評価、面談までを一連のマネジメントとして捉え、部下の成長につなげていくことが重要です。
• 2日間を通して、非常に前向きに取り組まれており、演習では積極的に意見を交わし、新しい視点も素直に受け入れながら学びを深めている姿が印象的でした。
• 研修終了時には「あっという間だった」「楽しかった」といった声も聞かれ、集中しながらも活発に学んでいただけた2日間となりました。
• 今回の研修で特に印象的だったのは、評価は自分が思っている以上に、過去の経験や相手との関係性、自分自身の考え方のクセに影響を受けるという気づきです。
• アンケートでは、「固定観念が強いと感じた」「結論を急いでしまう」「過去の成功体験を相手に当てはめてしまう」といった振り返りが寄せられ、自分自身の思考や判断のクセを客観的に見つめ直す機会となっていました。
• また、模擬評価の演習では、同じ事例であっても受講者によって評価が分かれました。演習を通して、「実際に部下を評価する場面では、身近な人ほど評価が甘くなってしまうかもしれない」と、自身の評価の傾向に気づかれた方も少なくありませんでした。
• 評価では、「頑張っているから」「普段よく知っているから」という印象だけで判断するのではなく、評価期間中の行動や成果を事実に基づいて整理し、評価基準に照らして判断することが重要です。
• 人が人を評価する以上、感情を完全になくすことはできません。だからこそ、自分にも評価の偏りや思い込みがあることを理解し、事実と評価基準に立ち戻る姿勢が、公平な評価につながります。
• また、役職ごとに求められる役割を理解したうえで評価することの重要性についても理解が深まったようです。
• アンケートでは、「評価軸を正しく理解したい」「職位に応じた評価を行いたい」「役割を再確認したい」といった回答が寄せられ、評価基準を管理職全員が共通認識として持つことの必要性を実感されていました。
• さらに、今回の研修を通して改めて感じたのは、評価の質は、日頃の関わり方で決まるということです。
• 評価の時期になってから振り返るのではなく、普段から部下の行動や成果を見て記録し、小さな変化にも目を向けていくことが、納得感のある評価につながります。
• 今後実践したいこととしても、「部下の行動をよく見る」「行動記録を残す」「評価コメントを控えておく」といった回答が多く見られ、日常の積み重ねを意識しようとする姿勢がうかがえました。
• 一方で、アンケートから見えてきたのは、評価や人材育成の課題の多くが、日頃のコミュニケーションと深く結び付いているということです。
• 「一方的に話してしまう」「もっと傾聴したい」「相手に寄り添いたい」「面談の機会を十分につくれていない」といった振り返りも多く、部下との関わり方を見直す必要性を感じられた受講者が多くいました。
• 評価面談は、評価結果を伝えるだけではなく、部下の考えや目標を共有する対話の場です。管理職が答えを与えるのではなく、相手の話を最後まで聞き、考えを引き出す関わりが、納得感のある評価や成長支援につながります。
• 興味深かったのは、多くの受講者が評価制度そのものには課題を感じている一方で、その土台となる日常のコミュニケーションの重要性について、今回の研修を通して改めて気づかれていたことです。
• 評価制度を適切に運用するためには、評価方法を理解するだけでは十分ではありません。部下を理解し、日頃から対話を重ね、変化や努力を見逃さないことが、納得感のある評価と面談につながります。
• 今後の実践としては、「1on1を定期的に実施する」「評価面談だけでなく日頃から対話する時間を増やす」「毎日少しでも声を掛ける」といった具体的な行動が数多く挙げられました。
• 今回の受講者の皆さまは、理解力や吸収力が高く、新たな考え方を素直に受け止め、自身の課題を次の行動につなげようとする姿勢が見受けられられました。
• 評価制度は、一度仕組みをつくれば完成するものではありません。目標を設定し、日々部下と関わり、評価・面談を繰り返しながら、少しずつ組織に定着させていくものです。
• 今回の研修が、評価を点数を付けるための制度ではなく、部下の成長を支え、組織の目標達成につなげるためのマネジメントとして実践していくきっかけとなることを期待しています。